どこの会社でも目標を設定していると思います。弊社でも目標の設定をしていますが、少し他社と違うのは、目標達成する事を目的にしていないと言う部分かと思います。そういうと甘い管理だと思われるかも知れませんが、私は逆に一番厳しい目標設定だと思っています。よくあるパターンだと、企業として大きな目標を設定して、個人個人に落とすときには、大きな目標を細分化して数字を配分するみたいな形で作るか。逆に個人の目標を先に立てて積み上げて、全体目標とするか。などが多いかと思います。そして目標を達成出来たかどうかで、従業員を評価して査定する。そんな会社は多いかと思います。

弊社はそもそも目標管理制度という形をとるのを辞めて「共育システム」として運営していています。目標を設定してチャレンジするのは、自分も上司も部下も「共に成長する為」という事を目的として運営しています。ですので、随時目標は変更が可能です。目標が大きすぎた、小さすぎたというのもそうですし、チャレンジして動いてみたけど、マーケットの反応が違った。もっとこのやり方の方が良いと思う。それをやる前に、ここを抑えきらないと効率が悪い・・・。半年に一回目標を決めて、その数字を追いかけるというのでは、これだけ変化の激しいマーケットでは無駄な動きになることも多いかと思います。そんな理由もあります。

根本的に目標管理から共育システムとして運営すると決めてから、こんな事を言うと笑われるかも知れませんが、私たちは、目標を大幅に達成する事だけを良しとしていません。例えば半年6ヶ月を1ヶ月ずつに分けて目標分解して、6ヶ月連続で達成しました！！というのは良いことですが、それは目標が低かったんじゃない？逆に6ヶ月連続で未達成の場合は本当にその目標設定は正しかったの？マーケットを見誤ってないか？という反省があるわけです。ベストな状態は3勝3敗くらいで、頑張ってギリギリ達成出来る目標を追いかけること。そうしながら、全体の目標を達成していく。さらに自分のベストを尽くすからこそ、自分の実力・スキルが高まる。考える力や提案力がアップする。本音の所でその目標に「真摯に」「ド真剣に」向き合えたかどうかが大切な事だと社内では言っています。そんな理由で目標達成は一つの指標ではありますが、それ以上に目標に向かう姿勢や取組み、考え方、それによるスキルアップ・人間性を磨けたかを重要視しています。

月に1回上司と部下が面談をしながら、どんな目標にするのか。さらにその目標は、「個人の成長」「会社の業績の向上」「社会・未来への貢献」の3つを果たしているか。そんな対話をしながら、お互いに成長する機会を大切にする。「共に育む」を実践しながら、しあわせな人生とよりよい未来への貢献を両立しようと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございます。 こんな会社ですが、一緒に仕事がしたいという企業様、働いてみたいという就職活動をしている方は是非ご連絡ください。

島野